Page 95 - KobiEfor Şubat 2025

KONUK YAZAR

İşletmelerde Kurum Kültürü ve İK

irketlerde performansı etkileyen çok sa- motive etmek gerekir. Burada İK’nın yükünü
yıda faktör vardır. Bu faktörlerin başında hafifletecek en belirgin etken yöneticilerin dav-
S da kurum kültürü gelmektedir. Kurum ranışlarıdır. İyi bir yönetici veya yönetim ekibi,
kültürü, bir şirketin çalışanlarının ve yönetimi- kurum kültürünün oluşması, aşılanması ve ya-
nin üretimden, iç ve dış ilişkilerine kadar nasıl yılmasında, sürecin akıcı ve doğal olmasına
etkileşime girdiğini ve ele aldığını belirleyen odaklanmalı, yönetimin yönlendirdiği, meslek-
inanç ve davranışların tamamını kapsar. taşlar tarafından yönlendirilen veya zorlanan
‘Kurum Kültürü’ açıkça tanımlanmaz, ima edi- bir süreç olmamalıdır.
Gültekin enel lir ve şirketin işe aldığı kişilerin kümülatif özel- Gerçekte, tüm kaynaklar tarafından be-
likleri zamanla organik olarak gelişir. Bir nimsenen ortak bir kurum kültürüne bağlılığın
Efora irketler Grubu şirketin kültürü, giyim tarzına, iş saatlerine, ofis rekabet gücü, verimlilik ve etkinlik, ayrıca eko-
Yöne m Kurulu Ba kan düzenine, çalışan avantajlarına, ciroya, işe alım nomik sürdürülebilirlik üzerindeki etkisi, kav-
kararlarına, müşterilere muamelesine, müş- raması ve anlaması kolay olmasa da çok
teri memnuniyetine ve operasyonların diğer önemlidir. Ne yazık ki günümüzde bu süreç,
Rekabet tüm yönlerine yansır. ‘Kurum Kültürü’ bir işlet- kendisini kurumsal olarak nitelendiren birçok
edebilmenin ve menin başarısının temelini oluşturur ve bu kül- şirkette yok denilecek kadar aza düşmüştür.
sürdürülebilir türün sürdürülebilir olmasının en önemli Kurum kültürünün oluşmasında temel se-
ayağını da İnsan Kaynakları (İK) oluşturur. beplerden birisi, çalışanların kendini güvende
olmanın Kurumsal işletmeler geçmişe göre artık hissetmesi ve aidiyet duygularının oluşmasının
en önemli çalışanların dizginlerini yukarıdan çeken ve on- sağlanmasıdır. Günümüzde işe alacağınız bir
yollarından birisi ların sadece bireysel görevlerini yerine getir- personelin CV’sine baktığınızda bir yıl içeri-
mesini isteyen katı politikalardan uzaklaşarak, sinde birçok iş yerinde çalıştığını, çok fazla iş
kurum çalışanlarının beklentilerine, düşünce ve fikir- değiştirdiğini görmekteyiz. İşletmelerde sü-
kültürünün lerine değer veren, paylaşımcı bir yapının var- rekli personel sirkülasyonu, iş yeri kültürünün
oluşturulması, lığını hissettiren anlayışa dönüşmüştür. Çünkü oluşamamasının temel sebeplerinden birisi-
kurum kültürü, yöneticilerin ve çalışanların et- dir. Son yıllarda giderek daralan iş gücü temini,
bu kültürün kileşim ve iş birliği yapma biçimidir. Dolayısıyla işletmelerde üretimin ve kalitenin düşmesine
etkisinin yukarıda belirttiğimiz gibi, ‘Kurum Kültürü’ sebebiyet verdiği gibi, şirketlerin rekabet gü-
çalışanlar doğrudan bir şekilde ifade edilmesi gerekme- cünü de azaltmaktadır. Bunun önüne geçil-
yen, ancak aynı değerleri ve iş süreçlerini pay- mesi için uygulanan metotlar da bir yanlışı
üzerinde iş ahlakı laşan çalışanlar arasında kendiliğinden yayılan başka bir yanlışla kapatma olarak karşımıza
oluşturması ve bir şeydir. çıkmakta, artan sorunları gelecekte daha da
aidiyet duygusu Günümüzde insan kaynakları yönetimi bu artırmaktadır.
kültürün sürdürülmesinde çok daha gelişmiş İşyeri kültürü oluşmuş firmalarda aynı za-
taşıyan olmakla birlikte klasik “doğru kişiyi, doğru za- manda iş ahlakı da oluşmaktadır. Çalışanların
çalışan-işveren manda, doğru işe yerleştirme” ilkesinin ötesine sürekli değişmesi, iş ahlakının da zayıfladığı
ilişkisinin geçmektedir. İnsan kaynaklarının, tıpkı şirketin anlamını taşımaktadır. Yanlışı yanlışla kapat-
misyon ve vizyon bildirgesi gibi, doğrudan mayı bir örnekle açıkladığımızda; işletmelerin
paylaşımcı ve kurum kültürünü göz önüne alan büyük resmi personel devamlılığını sağlamak için “devam-
adil politikalarla görebilmesi ve kendi terfisi için olduğu gibi ça- lılık primi” adı altında, “şu kadar gün işe gelir-
beslenmesi, lışan kalifiyesinin de artırılır hareket edebil- seniz şu kadar prim alırsınız” mantığıyla
mesi gerekmektedir. Benimsenmiş kurum vermiş oldukları devamlılık primi, iş ahlakının
işletmelerimizin kültürü, şirket üretkenliğini önemli ölçüde et- da nasıl kaybolduğuna bariz bir örnektir. İşte
yarınları ve kileyebilir ve bunu başaramamış veya karma- bu gibi işletmelerin kurum kültürü oluşturma-
marka değeri şıklık karşısında sonuç üretmede o kadar da ları mümkün olmadığı gibi, iş etiğine uymayan
etkili olmayan bir kültüre sahip işletmelere kı- çalışanların çoğalmasına ve işletmeler ara-
oluşturmasının yasla gerçek bir rekabet avantajı sağlayabilir. sında bu tür yanlışı yanlışla kapatma davranış-
en önemli Hiçbir işletme, temel değerlerini paylaşan larının da giderek arttığını görmekteyiz. Sonuç
unsurdur. veya bu değerleri benimseme yeteneğine ve is- olarak, rekabet edebilmenin ve sürdürülebilir
teğine sahip insanlar olmadan tutarlı bir olmanın en önemli yollarından birisi kurum
kurum kültürü oluşturamaz. İK yönetimi, kültürünün oluşturulması, bu kültürün etkisi-
kurum kültürünü etkileme ve şekillendirmede nin çalışanlar üzerinde iş ahlakı oluşturması
hayati bir stratejik rol üstlenmektedir. İK ekibi ve aidiyet duygusu taşıyan çalışan-işveren iliş-
için zor olan, çift iş yükü anlamına gelir. Bir yan- kisinin paylaşımcı ve adil politikalarla beslen-
dan, kurum kültürünü tamamen benimseye- mesi, işletmelerimizin yarınları ve marka
bilen yeni kişileri belirlemek hayati önem değeri oluşturmasının en önemli unsurdur.
taşırken; diğer yandan şirket içinde halihazırda ‘Mutlu Çalışan, Mutlu İşletmeler’ oluşturmak
bulunan kişileri katılımlarını artırmaları için temennisiyle.
ubat 2025 KobiEfor 95